日前，上海市松江区人民法院审理了一起涉“碎片式加班”的案例。入职担任某公司营运总监的小姚称，公司常常在下班后组织开会，周末还会安排参加培训，频繁“碎片式加班”却没有加班费。法院最终判决开会、培训属于加班，公司应支付加班费1.2万余元。

根据《劳动法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时。安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的加班费；休息日安排劳动者工作而又不能安排补休的，支付不低于工资200%的加班费；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的加班费。不过，一些劳动者在休息时间内被零碎地安排工作事务，如下班后开会、周末参加培训等，却很难被用人单位认定为加班，也就没有加班费。

导致“碎片式加班”成为加班认定盲区，主要有两大原因。一是与一些用人单位推行延长法定工作时间的工作制以及所谓的弹性工作制相比，劳动者对休息时间“碎片式工作”属于加班的知晓度较低，不知道“碎片式加班”也可以领取加班费。二者，一些用人单位自恃资方强势地位，动辄要求劳动者下班后或休息日处理工作、开会、培训，造成工作时间悄无声息地侵占劳动者休息时间。而这种加班“隐藏”颇深，往往让劳动者防不胜防。

面对快节奏高强度的工作，加班似乎已成为很多人的常态。可谈到加班费，有的用人单位以各种借口规避加班费的发放，严重损害了劳动者的合法权益。正如小姚此前所在的公司，不仅“一到下班就开会、一到周末就培训”，还在员工手册中明确规定加班审批制度——加班需要领导审批，否则不能视为加班。小姚因为开会、周末工作都未经过领导审批，培训则“遵循自愿原则”，所以即便他长期“碎片式加班”，却一直被该公司否认是加班。

针对此类现象，法院审理认为，开会培训都是用人单位发起、组织和安排，确实占用了劳动者休息时间，所以应当计入加班工资；如果员工有证据能够证明加班事实的存在，即使没有审批，也有权主张加班费。

一个案例胜过一沓文件。法院在审理这起案件时，结合原告提供的证据，以“用人单位发起、组织，占用劳动者休息时间”为裁判依据，认定劳动者加班的事实，并判定用人单位为其支付加班费。这不仅旗帜鲜明地亮明了司法态度，更给用人单位发出了提示，“加班只是公司应对暂时性业务需求的应急方式，并非员工的常态”，休息时间“碎片式工作”也是一种加班，并给劳动者传递出一个信号，即要运用法律工具来保护自己、定纷止争。

进入数字时代，劳动者在工作时间、工作场所以外进行的“碎片式工作”日益频繁。需要注意的是，“碎片式加班”在认定上还有很多细节需要完善，比如是否超出一般简单沟通范畴、是否提供实质性工作内容、是否明显占用劳动者休息时间等。通过细化完善相关规则，不让“碎片式加班”成为加班认定盲区，为维护劳动者合法权益提供更有力的保障。